একটা মানুষ যখন দারুণভাবে কমিউনিকেট করতে পারে, সে এগিয়ে যায় সবার থেকে আগে। ক্যারিয়ারেও ভালো করতে থাকে। জীবনটা হয় সহজ। এই মানুষগুলো সুন্দর যোগাযোগের মাধ্যমে একটা ভালো টিম গঠন করতে পারে। যেই কাজের জায়গায় যোগাযোগ ঠিক নেই সেখানে কাজগুলো হয় অনেক দেরিতে। ক্রমশ একটা আনস্টেবল পরিস্থিতি তৈরী হয়।
৯১% কর্মী মনে করেন তাদের ম্যানেজার ঠিকমতো কমিউনিকেট করেন না। এই সংখ্যার মধ্যে লুকিয়ে আছে হাজারো হতাশ ক্যারিয়ার, ভুল বোঝাবুঝিতে ভেঙে যাওয়া টিম, আর প্রতিদিন হারিয়ে যাওয়া প্রোডাক্টিভিটি।
আর তাই ভালো কমিউনিকেশন কোনো “সফট স্কিল” না। এটা একটা করপোরেট সারভাইভাল টুল।
বাইনারির ফাঁদ
মানুষের একটা স্বভাব আছে জটিলতা এড়িয়ে চলার। তাই আমরা সহজ বাইনারিতে সব কিছু ফেলে দিই, ভালো অথবা খারাপ, সফল অথবা ব্যর্থ।
উদাহরণ হিসাবে বলা যায়, পারফরম্যান্স রিভিউয়ে একজন কর্মীকে যখন শুধু “অসাধারণ” বা “খুবই খারাপ” ট্যাগ দেওয়া হয়, তখন কিন্তু বাস্তবতাটা আড়ালে চলে যায়। নির্দিষ্ট কিছু জায়গায় একজন মানুষ একসাথে দুর্বল আর দক্ষ, দুটোই হতে পারে। কিন্তু বাইনারি রিভিউ তাকে একটা বাক্সে বন্দি করে ফেলে। ফল হয় হতাশা, আর তার অন্য যেকোন কাজের দক্ষতা চাপা পড়ে যায় ভুল লেবেলের নিচে।
এই একই বাইনারি সমস্যা আরও ভয়ংকর রূপ নেয় যখন সিনিয়র লিডারদের সাথে কথা বলার সময় আসে। তাদের হাতে হাজারো এজেন্ডা, শত মিটিং, অসংখ্য সিদ্ধান্ত। আমরা যদি নিজের কথাটা স্পষ্ট করে গুছিয়ে না বলতে পারি, তাহলে ভুল বোঝাবুঝির দায় আমাদেরই বইতে হয়। আর সেই ভুল বোঝাবুঝি থেকে জন্ম নেয় ভুল সিদ্ধান্ত, যেটার মাশুল দিতে হয় পুরো টিমকে।
হাইব্রিড যুগে ক্ল্যারিটি আরও জরুরি
অফিসের কাজের প্যাটার্ন বদলে গেছে। হাইব্রিড, রিমোট, অনসাইট – কাজের জায়গা এখন ভাগ হয়ে গেছে একাধিক মডেলে। আগে করিডরে হাঁটতে হাঁটতে যে তথ্য শেয়ার হতো, এখন সেটা হয় না। এখন লিডারদের কমিউনিকেশন হতে হয় একদম স্পষ্ট, লিখিত আর ফলোআপযোগ্য।
ধোঁয়াশা রাখার কোনো সুযোগই নেই। কারণ টিমের সবাই একসাথে বসে না, যে ভুল হলো আর সেটা রাতারাতি ঠিক করা যাবে।
প্রিয়শপ কীভাবে এই সমস্যাটা সমাধান করছে
না, কোন থিউরি আমরা বলব না প্রিয়শপের। কারণ থিউরি বাস্তবে পুরোপুরি প্রয়োগ করা কঠিন। প্রিয়শপ বরং সরাসরি কিছু স্টেপ নিয়েছে যেখানে কমিউনিকেশনকে সংস্কৃতি হিসেবে গড়ে তোলা হয়েছে।
কীভাবে?
প্রথমত, স্বীকৃতির ভাষা স্পষ্ট আর ব্যক্তিগত। সোনারগাঁও হাবে “এমপ্লয়ি অফ দ্য মান্থ” ঘোষণা করা হয় নির্দিষ্ট নামে, নির্দিষ্ট অবদানের বর্ণনা দিয়ে, ঠুনকো ধন্যবাদ জানিয়ে না। অপারেশন্স অ্যান্ড ডিস্ট্রিবিউশনের ম্যানেজার নিজে গিয়ে কৃতজ্ঞতার উপহার তুলে দেন কর্মীর হাতে। এটা একটা বার্তা দেয়: “তোমার কাজ আমরা দেখছি, আর সেটা তোমাকে জানালাম যে তুমি খুব ভালো করছো।” কারণ অস্পষ্ট প্রশংসা বিশ্বাস তৈরি করে না। নির্দিষ্ট প্রশংসা করে।
দ্বিতীয়ত, আমরা যখন কোন ভুল করি সেটা নিয়ে সরাসরি আলোচনা হয় টিমের ভেতরে। ফিডব্যাক অস্পষ্ট থাকে না। ভুলগুলো একজনের উপরে চাপিয়ে না দিয়ে বরং ডেটাভিত্তিক আলাপ হয় যেটা অ্যাকশনেবল।
– স্পষ্ট নির্দেশনা
– একটা এন্ড টু এন্ড অ্যানালাইটিক্যাল রিপোর্ট তৈরি করা
এটাই হলো বাইনারির বিপরীত। “ভালো” বা “খারাপ” বলার বদলে ঠিক কোথায় সমস্যা আর কীভাবে ঠিক করা যায়, সেটা নিয়ে কথা বলে সেটাকে ঠিক করা।
তৃতীয়ত, প্রিয়শপের যোগাযোগ কর্মীর জীবনের বড় পরিসরেও পৌঁছায়। “প্রিয়শপ শিক্ষা স্কলারশিপ” চালু করা হয়েছে হাব-কর্মীদের সন্তানদের জন্য যারা ভালো ফলাফল অর্জন করে। এটা শুধু একটা এইচআর পলিসি না। এটা তাদের জন্য একধরনের মেসেজ যে তোমরা একা নও জীবিকার এই দৌঁড়ে।
দিনের শেষে কথা একটাই, সহজ আর স্পষ্ট যোগাযোগের কোনো বিকল্প নেই। যে দল খোলামেলা কথা বলতে পারে, মনের ভাব গুছিয়ে প্রকাশ করে আর ছোট ছোট ভুল থেকে শেখে, সেই দলই দিনশেষে জয়ী হয়। আর এভাবেই একটা প্রতিষ্ঠানের ভেতরে কাজের সুন্দর পরিবেশ এবং গভীর বিশ্বাস তৈরি হয়।